Профилактика конфликтов между участниками образовательного процесса

 Добрый день, уважаемые читатели блога!

Хочу поделиться с вами материалами психолого - педагогического семинара - практикума, который был подготовлен и проведен в нашем дошкольном учреждении педагогами - психологами: Бакулевич Ольгой Анатольевной, Щулькиной Ольгой Леонидовной и Чабановой Жанной Михайловной. Эти люди стоят "на страже" психологического здоровья нашего коллектива и создают благоприятную психологическую атмосферу в нашем ДОО. А посвящен данный семинар был очень важной теме "Профилактике конфликтов между участниками образовательного процесса".

Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, происходящих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.

В любом коллективе, даже самом дружном и сплоченном, рано или поздно могут возникнуть конфликтные ситуации. Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением.

Конфликт всегда предваряется более или менее очевидными "сигналами", когда взрослые участники образовательного процесса систематически выплескивают друг на друга негативные эмоции, но не вступают в открытое противостояние.

Поэтому очень важно принять меры по урегулированию этих разногласий еще на этапе "сигналов".

Причин, вызывающих конфликты в ДОО, множество.

Рассматривая конфликты между членами коллектива, отметим, что наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности – получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда.

В их число входят:

- непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, помощник воспитателя некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в ДОУ);

- перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

- невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство – подчинение" (например, подчиненные не выполняют соответствующих требований согласно должностной инструкцией, требований руководителя) и т.д.

Психологические особенности взаимоотношений между коллегами в детском саду также могут провоцировать конфликты:

- взаимная неприязнь и симпатия часто становится причиной несправедливых кадровых и административных решений, что накаляет межличностные отношения педагогов;

- нетолерантное отношение, вызванное расовыми, религиозными, культурными и иными различиями людей способствует появлению неблагоприятной психологической атмосферы;

- отсутствие психологической коммуникации — коллеги, руководство и подчиненные не учитывают мнения, потребности и состояния друг друга, не принимают во внимание чужую точку зрения, замечания и советы;

- «территориальность» — опытные работники негативно относятся к тому, что новички или сотрудники, не входящие в их круг общения, используют «обжитую» комнату отдыха, рабочую зону или пространство;

- личностное своеобразие работников — отсутствие само- и взаимного уважения, агрессивность, неумение сдерживать свои эмоции, некоммуникабельность, неумение идти на компромиссы (избыточная принципиальность), неумение слушать и слышать другого, тревожность.

1. Конфликту предшествует предконфликтная ситуация.

Это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Однако противоречия не всегда влекут за собой конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей и т. д., ведут к обострению социальной напряженности и конфликтам. Социальная напряженность представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер.

Конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Однако сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

2. Осознание конфликта.

Инцидент — это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта. Инцидент может также явиться результатом естественного хода развития событий.

Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество.

В сложившейся ситуации возможны три основных варианта поведения конфликтующих сторон:

1) стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;

2) одна из сторон делает вид, что ничего особенного не произошло (уход от конфликта);

3) инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния.

Выбор того или иного варианта во многом зависит от конфликтной установки (целей, ожиданий, эмоциональных ориентации) сторон.

3. Конфликтные действия.

Начало открытого противоборства сторон является результатом конфликтного поведения, под которым понимают действия, направленные на противостоящую сторону с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента к отказу от своих целей или к их изменению. Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения:

- активно-конфликтное поведение (вызов);

- пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);

- конфликтно-компромиссное поведение;

- компромиссное поведение.

В зависимости от конфликтной установки и формы конфликтного поведения сторон конфликт приобретает собственную логику развития. Развивающийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины своего углубления и разрастания. Каждая новая «жертва» становится «оправданием» для эскалации конфликта. Поэтому каждый конфликт является в определенной степени уникальным.

Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта:

1) переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Борьба ведется пока ограниченными ресурсами и носит локальный характер. Происходит первая проба сил. На этой фазе еще существуют реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными методами;

2) дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся все новые и новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым;

3) конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой фазе конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику.

4.Стадия разрешения конфликта. Длительность и интенсивность конфликта зависят от многих факторов: от целей и установок сторон, от имеющихся в их распоряжении ресурсов, от средств и методов ведения борьбы, от реакции на конфликт окружающей среды, от символов победы и поражения, от имеющихся и возможных способов (механизмов) нахождения консенсуса и т. д.

На определенной стадии развития конфликта у конфликтующих сторон могут существенно измениться представления о своих возможностях и о возможностях противника. Наступает момент «переоценки ценностей», обусловленный новыми, возникшими в результате конфликта отношениями, новой расстановкой сил, осознанием невозможности достичь целей или непомерной ценой успеха. Все это стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения. В этой ситуации одна или обе конфликтующие стороны начинают искать пути выхода из конфликта и накал борьбы, как правило, идет на убыль. С этого момента фактически начинается процесс завершения конфликта, что не исключает новых обострений.

Как выйти из конфликтной ситуации?

1. Определить предмет конфликта. Попросить оппонента четко и ясно сформулировать свою позицию, а затем изложить ему свое мнение. Это поможет лучше разобраться в предмете спора и ускорит поиск решения;

2. Не переходить на личности. Во время спора не следует переходить на личности. Разговор должен касаться только предмета конфликта и не затрагивать личные качества его участников. Взаимные оскорбления не помогут уладить разногласия, а только еще больше обострят их;

3. Не вовлекаться в конфликт всем своим существом. Разговор лучше всего вести в спокойном тоне, без лишних эмоций. Если соперник эмоционально возбужден, то нужно подождать пока он успокоится, поскольку в порыве эмоций человек не может адекватно оценивать происходящее;

4. Найти наиболее приемлемый способ выйти из конфликта. Не стоит зацикливаться на каком-то одном способе решения. Можно предложить сопернику поискать другие возможности выхода из возникшей ситуации.

Психологи выделяют пять способов выйти из конфликта, и в зависимости от ситуации можно использовать наиболее подходящий. Для описания способов разрешения конфликтов американский психолог, социолог и философ Кэмпбелл Томас использует двухмерную модель, включающую в себя показатели внимания к интересам партнера и своим собственным. 

— Соперничество.

Один из наиболее часто встречающихся способов, когда каждый оппонент отстаивает свою точку зрения. Этот способ уместен в том случае, если от вашего решения зависит жизнь и здоровье других людей.

— Приспособление.

Один из участников полностью принимает условия второго. У этого способа две стороны: первая – это мудрость, когда гармония и спокойствие важнее победы в маленьком конфликте.

— Компромисс.

Этот способ напоминает процесс покупки на восточном базаре: сначала вам называют завышенную сумму, но вы торгуетесь до тех пор, чтобы цена устраивала и вас, и продавца. Компромисс считается надежным способом решить конфликт, но следует учитывать, что за редким исключением ни одна из сторон не получит полного удовлетворения. Хорошие, крепкие отношения не выстроить на постоянном компромиссе.

— Уход.

Самовольное отстранение от конфликта, без попыток решить его. Этот способ подходит в мелких и незначительных ситуациях, особенно с незнакомыми людьми. Не стоит вовлекаться в конфликт с невоспитанным человеком, который только и ищет, с кем бы поскандалить.

— Сотрудничество.

Один из лучших способов решения конфликта. Вариант, при котором интересы всех сторон будут учтены. Это потребует времени и креативности, но при должном усердии найдется решение, устраивающее всех. Нужно только подняться над конфликтом и посмотреть на ситуацию со стороны.

Делайте выводы

Бывает, что люди проживают частые конфликты на одну и ту же тему. Конфликтная ситуация приносит немало пользы: она помогает лучше узнать другого человека, определить болезненные темы, построить личные границы. Не все вещи в отношениях можно и нужно терпеть, и конфликтные ситуации помогут вскрыть важные темы.

Если конфликт очень серьезный и соперники никак не могут прийти к согласию, стоит призвать на помощь третью сторону, которая сможет адекватно оценить ситуацию и найти оптимальное решение.

Благодарим за внимание!